Вот уже более десятка лет популярность тестов в нашей стране столь велика, что впору говорить о настоящей «тестомании», которая сегодня по популярности стоит в одном ряду с увлечением предсказаниями или гороскопами. Причины этой, как и других новейших «маний», лежат на поверхности: каждый человек хочет получить ответы на самые животрепещущие вопросы своей жизни и при этом затратить на это как можно меньше интеллектуальных усилий.
К сожалению, «мода» на тестирование докатилась и до практики менеджмента: многочисленные «психологические службы» и частные психологи, которых сегодня не выпускает, пожалуй, лишь «ленивый» вуз, предлагают руководителям услуги по тотальному тестированию персонала как в процессе рекрутинга, так и при плановой психодиагностике подчиненных. При этом уровень психологической компетентности подавляющего большинства наших руководителей достаточно низок — и они часто становятся «жертвами» непрофессионалов, а порой и шарлатанов от психологии, использующих непонятно какие и непонятно как методики в тестировании персонала. Эти игры в «профессиональное» тестирование выглядели бы достаточно комично, если бы не тот реальный вред, который они наносят трудовым коллективам и отдельным сотрудникам. И здесь на «помощь» руководителям спешат периодические издания по управлению персоналом, считающие своим долгом публиковать так называемые «профессиональные» тесты и методики. Кроме того, авторы многих учебников и монографий по кадровому менеджменту также считают признаком хорошего тона републикацию этих тестов и методик, которые порой составляют более половины объема их книг. Зачем? Чтобы руководители или менеджеры отдела кадров самостоятельно занимались тестированием персонала или самотестированием, что можно сравнить с самолечением труднодиагностируемых болезней? Или, быть может, публикация «профессиональных» тестов и методик призвана пополнить тестотеку корпоративного психолога? Каков же тогда его уровень? Да, проку от такого подхода к психодиагностике, действительно мало. В лучшем случае, применение «профессиональных» тестов и методик является пустой формальностью, в худшем — результаты псевдотестирования становятся серьезным аргументом во внутрикорпоративных кадровых «разборках».
Очевидно, что желание человека получить престижную работу и стремление работодателя заполучить идеального сотрудника имеют несколько противоположную направленность. Их отношения очень сложно назвать доверительными. Поэтому тестирование остается для руководителя одним из наиболее приемлемых способов получить близкие к объективным данные о претенденте на вакантную должность.
Подчеркнем, профессиональное тестирование. Оно способно дать прогноз с точностью 80–90 %. Однако если подсчитать случаи, когда претендент был принят на работу, так как показал хороший результат, но оказался плохим работником, статистика будет выглядеть намного печальнее.
